qBooks
Peter M. Senge
- Cijena: 247,00 kn
- Internet cijena: 207,00 kn
- Broj stranica: 469
- Uvez: Tvrdi
- Format: 24.00
- Izdavač: Mozaik knjiga, Zagreb
- Godina izdanja: 2002.
- ISBN: 953-196-051-8
Ostale knjige Peter M. Senge:
Sadržaj
SADRŽAJ
Predgovor hrvatskom izdanju
I. POČETAK
1. "Vidim te"
2. Izmjena predaje i znanja
3. Kako čitati ovu knjigu
4. Zašto se gnjaviti
5. Zašto se gnjaviti (Iz perspektive generalnog direktora)
6. Kako napredovati
7. Temeljni pojmovi o učenju u organizacijama
8. Kotač učenja
9. Polja vođenja
10. Ponovno uspostavljanje veza
11. Pronalaženje partnera
12. Prvi koraci
II. SISTEMSKO RAZMIŠLJANJE
13. Strategije za sistemsko razmišljanje
14. Što možete očekivati dok se bavite sistemskim razmišljanjem
15. Brownieno janje: Kako se uči gledati svijet kao sistem
16. Počnite s pričanjem priča
17. Jezik sistemskog razmišljanja: "veze" i "krugovi"
18. Obiteljsko stablo arhetipova
19. Sistemski detektiv
20. Obogaćivanje arhetipa
21. Sedam koraka za probijanje kroz paralizu organizacije
22. Prelazak na računaino modeliranje
23. Sistemsko razmišljanje s mapiranjem procesa: prirodna kombinacija
24. Kamo se zaputiti odavde
III. OSOBNO UMIJEĆE
25. Strategije za razvijanje osobnog umijeća
26. Što možete očekivati od prakse osobnog umijeća
27. Vjernost istini
28. Moć izbora
29. Inovacije u infrastrukturi za poticanje osobnog umijeća
30. Uvođenje osobnog usavršavanja u tvrtki Beckman Instruments
31. Međuljudsko umijeće
32. Kamo odavde
IV. MENTALNI MODELI
33. Strategije za rad s mentalnim modelima
34. Što možete očekivati... u radu s mentalnim modelima
35. Ljestvica zaključivanja
36. Uravnoteživanje propitivanja i zastupanja
37. Recepti za vođenje razgovora
38. Kako započeti razgovor
39. Želite li samostalno učiti vještine reflektiranja i propitivanja
40. Stvaranje scenarija
41. Shellovi interni savjetnici
42. Računovodstvo dvostrukog kruga
43. Kamo odavde
V. ZAJEDNIČKA VIZIJA
44. Strategije za izgradnju zajedničke vizije
45. Što možete očekivati... dok gradite zajedničku viziju
46. Oblikovanje ideja vodilja organizacije
47. Izgradnja zajedničke vizije: kako početi
48. Pismo predsjedniku uprave
49. Pismo partneru predsjednika uprave
50. Strateški prioriteti
51. Kamo nastaviti odavde
VI. TIMSKO UČENJE
52. Strategije za timsko učenje
53. Što možete očekivati od timskog učenja
54. Dijalog
55. Kotao
56. Planiranje dijaloške radionice
57. Vješta diskusija
58. Vješta diskusija u Intelu
59. Skupne procjene
60. Tišina
61. Preoblikovanje odnosa u timu
62. Izgradnja organizacije koja prepoznaje jedinstvenost svakog pojedinca
63. Alati za otkrivanje stilova učenja
64. Usmjeravanje raznolikih ljudi na zajednički cilj
65. Izrada strategije timskog učenja za cijelu tvrtku
66. Vođenje izvršnog tima
67. Kamo krenuti odavde
VII. PODRUČJA PRIMJENE
68. "Naš je program kvalitete neuspješan"
69. Kako da se izvučemo iz zamke mjerenja
70. Korporacijska zaštita okoliša
71. Osposobljavanje kao učenje
72. Oblikovanje radnog mjesta
73. Složena dinamika učenja u obiteljskom poslu
74. Stvaranje učećih novina
75. Zdravstvo
76. Obrazovanje
77. Može li velika vlada učiti?
78. Pismo budućem političkom moćniku
79. Lokalna zajednica kao učeća organizacija
VIII. GRANIČNA PODRUČJA
80. Organizacije kao zajednice
81. Spajanje najboljih osobina iz oba svijeta
82. Večere od graha
83. Slobodno djelovanje, stabilnost posla i granice zajednica
84. Operativna načela za izgradnju zajednice
85. Mikrosvjetovi i učeći laboratoriji
86. Gdje organizacija razvija teoriju o sebi
87. Korištenje mikrosvjetova za poticanje propitivanja
88. Vodič za kupnju standardiziranih mikrosvjetova
89. Kreiranje vlastitog SLM-a
90. Igra proizvodnje u tvrtki Du Pont
91. Kako kreirati učeći laboratorij i pobrinuti se da uspješno radi
IX. ZAVRŠNE BILJEŠKE
92. Zaključak
93. Zahvale
94. Kako ostati u vezi s projektom i drugim izvorima
95. Autori
Kazalo
Predgovor
Predgovor hrvatskom izdanju
Dragi čitatelji. pred vama je drugi naslov u biblioteci "Dijalog" Društva za organizacijsko učenje Hrvatske. Činjenica da je prvi naslov u ovoj biblioteci. knjiga "Peta disciplina - principi i praksa učeće organizacije" Petera M. Sengea. već rasprodan svjedoči o sazrijevanju svijesti o važnosti ideje učeće organizacije. Tijekom posljednjeg desetljeća ideja o učećoj organizaciji dobila je na značaju. Ta se činjenica može objasniti općim prihvaćanjem teze o brzini organizacijskog učenja kao najvažnijem izvoru konkurentskih prednosti organizacija. Sukladno tome. u brojnim su organizacijama širom svijeta započete "inicijative za učenje" kojima je otvoren proces razvoja učećih organizacija.
Radi osiguranja ostvarivanja dodatnog zamaha. a sa ciljem daljnjeg snazenja utjecaja ideja učeće organizacije. autori ove knjige koriste spoznaje iz njene praktične primjene. To se u prvom redu odnosi na iskustva stečena na području organizacijskih promjena. Riječju. polazeći od postavke da se organizacijske promjene odvijaju u skladu. s dinamikom podržavajućih i ograničavajućih sila. autori su poduzeli sljedeće:
- podržavali i pospješivali procese pokretanja inicijativa za učenje u brojnim organizacijama;
- inicirali razvoj mreže institucija posvećenih promicanju primjene i razvoju koncepcije učeće organizacije. Riječ je o Globalnoj mreži društava za organizacijsko učenje (Global Sol Network). Prema raspoloživim informacijama. ta mreža danas okuplja 37 organizacija na nacionalnoj razini. Kroz različite aktivnosti (kao što su e-newsletter. e-diskusija. časopisi. radionice. seminari. konferencije) članovi mreže međusobno razmjenjuju iskustva te stalno unapređuju svoje sposobnosti kreiranja i ostvarivanja željenih ciljeva;
- izradom i objavljivanjem studija slučaja u formi "povijesti učenja" osigurali širenje informacija o inicijativama za učenje. inovativnim poslovnim praksama koje su iz njih proizišle te o njihovim rezultatima.
Prepoznajući važnost ideje o učećoj organizaciji sredinom 1999. osnovano je Društvo za organizacijsko učenje Hrvatske. Njegova se misija odnosi na poticanje i pospješivanje primjene koncepcije učeće organizacije u hrvatskim poduzećima. državnim institucijama i NVO. U skladu s tom misijom oblikovan je projekt "transformacija organizacije". U njegovu se oblikovanju krenulo od teze o tome kako organizacije funkcioniraju onako kako funkcioniraju ovisno o načinu razmišljanja svojih članova. kao i o njihovim međusobnim od nosima. Kako dominantni način razmišljanja obilježava "linearno" i "usamljeno" mišljenje. a međusobne odnose konkurencija. nije čudno da sve institucije suvremenih društava pokazuju znakove neuspjeha. Da bi se fundamentalno promijenila ključna obilježja i način funkcioniranja institucije. nužno je iniciranje procesa njihove transformacije. Polaznu točku u realizaciji projekta "Transformacija organizacije" u hrvatskim poduzećima. državnim institucijama i nevladinim organizacijama predstavljalo je objavljivanje knjige Peta disciplina - principi i praksa učeće organizacije.
Nakon objavljivanja te knjige organizirane su brojne prezentacije na temu učeće organizacije s ciljem osvješćivanja i pridobivanja podrške ključnih osoba i institucija. Iskustva
stečena tijekom primjene metoda učeće organizacije radi ostvarivanja dubljih uvida u realnost pojedinih organizacija ukazuju na postojanje brojnih izazova s kojima se zagovornici ove koncepcije mogu suočavati u praksi. Ovo su neki od njih:
- "Puna šalica čaja". Riječ je o metafori (preuzetoj iz poznate zen priče) koja ukazuje na samozadovoljstvo. na stav osobe koja smatra da posjeduje sva potrebna znanja i umijeća. Dok god ima takav stav, osoba nije spremna za učenje. Da bi nova znanja mogla doprijeti do njezine svijesti. nužan je ključni preduvjet: svijest o tome da ne posjeduje odgovore na sva pitanja. Nažalost, sindrom "pune šalice čaja" je na ovim prostorima prilično zastupljen.
- Fokusiranje na događaje. Promatranje realnosti na razini pojedinih događaja predstavlja ključno obilježje već spomenutog "linearnog~( načina mišljenja. Primjerice. prilikom razgovora o problemu konkurentskog zaostajanju hrvatske tekstilne industrije ukazivano je na njegove uzroke. kao što su: "nerealni tečaj". "previsoko oporezivanje plaća". "preduga razdoblja bolovanja na teret poduzeća" i sl. Svaki od navedenih uzroka promatran je zasebno. sam za sebe. Sukladno takvoj dijagnozi uzroka problema ponuđena su rješenja "uvođenja realnog tečaja", "smanjivanja poreza na plaće" itd.
- Neprijatelj je negdje vani. Istraživanje o socijalnom dijalogu u Hrvatskoj ukazalo je na postojanje određenih problema. No odgovornost za nastanak tih problema socijalni su partneri u principu sagledavali kod "onih drugih". Uslijed nerazvijenosti sposobnosti sistemskog mišljenja i reflektiranja izostali su uvidi koji bi svakom od njih omogućili prepoznavanje vlastite uloge u generiranju problema koji otežavaju uspostavu istinskog socijalnog dijaloga.
- Moj položaj to sam ja. Položaj osobe u organizadji određuje perspektivu iz koje ona promatra i interpretira organizacijske probleme. Riječ je o potpuno razumljivu i prihvatljivu fenomenu. No problemi nastaju kad se ljudi identificiraju sa svojim položajem te kad prestanu svoju perspektivu promatrati kao jednu od mnogih (jednako legitimnih). U slučaju socijalnog dijaloga riječ je o nespremnosti za promatranje određenih problema iz perspektive druge strane.
Knjiga Peta disciplina u praksi pruža čitateljima metode i oruđa koja će im omogućiti ne samo prepoznavanje tih (i/ili drugih izazova). nego i ukazati na mogućnosti suočavanja s njima. Objavljivanje ove knjige. barem se nadam, omogućit će prijelaz iz faze osvješćivanja u fazu akcije. Detaljni opisi pojedinih oruđa. kao i brojne vježbe. omogućavaju početak razvoja novih sposobnosti. kod svakog pažljivijeg čitatelja. Nastavak njihova razvojnog puta ovisiti će kako o osobnoj posvećenosti tako i o stvaranju uvjeta za učenje u njihovim organizacijama (što predstavlja jedan od najvažnijih zadataka vođa u učećim organizacijama).
Knjiga Peta disciplina u praksi namijenjena je svima onima koji žele učiti i promicati koncepciju učeće organizacije u svojoj sredini. Nadam se da će njihov broj iz dana u dan biti sve veći. Njihovo umrežavanje i povezivanje posredstvom Društva za organizacijsko učenje Hrvateske trebalo bi rezultirati nastankom kritične mase ljudi posvećenih ostvarivanju osobnih i organizacijskih promjena.
Miljenko Cimeša. mr. sc.
Vaši komentari
Komentiraj
Komentiraj