Vrednote takoďż˝er sugeriraju ideale kojima pojedinci trebaju teďż˝iti. Ako sam usklaďż˝en s vrednotama tada automatski uveďż˝avam svoju vrijednost organizaciji u kojoj radim. Vrednote bi takoďż˝er došle do izraďż˝aja kada bih se suoďż˝io s pojedincem koji gaji ponašanje u kontradikciji s odreďż˝enim vrednotama tvrtke. Navedeni pojedinac moďż˝da neďż˝e biti svjestan da su njegove aktivnosti sukobljene organizacijskim vrednotama, što ďż˝e vjerojatno dovesti do znaďż˝ajnog dijaloga o znaďż˝enju i svrsi pojedinih vrednota.

U radu, kao i u drugim sferama ďż˝ivota, ljudi pretpostavljaju odreďż˝ene osnovne vrednote te sukladno njima djeluju, no rijetko ih kada jasno definiraju, a još rjeďż˝e preispituju. Svih nas naše osobne vrednote motiviraju, ponekad nas ďż˝ineďż˝i spremnima uloďż˝iti i ogromne napore samo kada osjeďż˝amo da je nešto ispravno i znaďż˝ajno. Stoga svaka tvrtka, ako ďż˝eli biti efektivna i efikasna, mora dostiďż˝i stanje unutarnjeg razumijevanja osnovnih vrednota. Ljudi se o njima moraju zajedniďż˝ki dogovoriti te nakon toga dogovor pretoďż˝iti u poslovnu politiku, svakodnevnu praksu i standarde ponašanja. U kompaniji Nordstrom (lanac robnih kuďż˝a u SAD-u, op. ur.) tvrde da od zaposlenika traďż˝e da se usklade samo s jednom vrednotom: ugoditi kupcu. Svi djelatnici se obuďż˝avaju da navedenu vrednotu primjenjuju na svoj, osobni naďż˝in, ali takoďż˝er i od kolega uďż˝e kako dostiďż˝i taj cilj. Na taj naďż˝in samo jedna jedina vrednota dovodi do svakodnevnih inovacija kroz koje djelatnici sami kreiraju nove kako bi krajnjim korisnicima osigurali novu vrijednost.


Razlike u vrednotama 

Razliďż˝iti ljudi cijene razliďż˝ite stvari. Iako ďż˝e meďż˝u djelatnicima uvijek postojati razlike u naglasku znaďż˝aja pojedinih vrednota, stvaranje konsenzusa oko onih najvaďż˝nijih kljuďż˝ni je zadatak svake grupe. Jer, djelatnici na svim razinama organizacije moraju se susretati s klijentima, donositi skupe odluke i balansirati izmeďż˝u meďż˝usobno-konkurentnih prioriteta. Nekada su se takvi procesi odvijali po strogim procedurama, uz poštivanje strogih standarda ponašanja, pod kontrolom supervizora. Danas je situacija posve drugaďż˝ija, buduďż˝i da djelatnici raspolaďż˝u veďż˝im ovlastima i autonomijom nego ikada ranije, pa se njima ne moďż˝e i ne smije upravljati uz pomoďż˝ krutih pravila i rigidne kontrole, veďż˝ im treba jasno dati do znanja koje su to najvaďż˝nije vrednote do kojih organizacija drďż˝i. Ako su njihove odluke usklaďż˝ene s vrednotama, tada ďż˝e one uvijek biti pravilno donesene.

U organizaciji vrednote zamjenjuju dugaďż˝ku listu pravila i procedura. Organizacija koja svoje poslovanje temelji na vrednotama, djelatnicima zapravo osigurava kljuďż˝na naďż˝ela radije nego veliki broj procedura i oďż˝ekivanih aktivnosti. Tako je primjerice na podruďż˝ju upravljanja ljudskim potencijalima uoďż˝en trend da se podugaďż˝ak popis pravila u ugovorima o radu zamjenjuje kratkom izjavom o vrednotama i radnim obvezama radnika i menadďż˝era. Takvi dokumenti o vrednotama kljuďż˝ni su temelj kvalitetnog obavljanja posla u tvornicama automobila Saturn i Nummi koje predstavljaju sjajan primjer efikasnog rada i visokog morala djelatnika.