Osnovni pristupi izučavanju konflikta

Andrzej Huczynski, David Buchanan Andrzej Huczynski, doktor znanosti, autor brojnih knjiga i stručnih članaka, predavač na kolegiju „Organizacijsko ponašanje“, School of Business and Management, University of Glasgow. U koautorstvu s Davidom Buchananom napisao je knjigu Organizational Behaviour koja je postala svjetski bestseler doživjevši već deveto izdanje.

David Buchanan, doktor znanosti, stručnjak na području upravljanja organizacijskim promjenama, predavač na kolegiju „Organizacijsko ponašanje“ Nottingham Business Schoola, koautor knjige Organizational Behaviour.   

 

Zašto je izučavanje konflikta važno?

Konflikt predstavlja fundamentalnu silu koja utječe na sve aspekte života. Stručnjaci za konflikte tvrde kako sukobi nastaju u različitom kontekstu (političkom, ekonomskom, društvenom, psihološkom) te na različitim društvenim razinama (osobnoj, obiteljskoj, organizacijskoj, lokalnoj, nacionalnoj i međunarodnoj). U organizaciji, konflikti mogu nastati između pojedinaca, grupa i odjela; često su uzrokovani implementacijom moći i raznim politikama, te partikularnim stilom vodstva ili procesom odlučivanja. Konflikti također nastaju zbog strukturalnih promjena i promjena korporativne kulture.

Konflikt zapravo predstavlja posebno duhovno-emotivno stanje. O sukobu se može govoriti tek onda kada ga uključene strane osvijeste, a potom i prihvate. Kada strane nisu svjesne konflikta, on zapravo ne postoji. Navedena široka definicija obuhvaća konflikte na različitim organizacijskim razinama.

Konflikti uglavnom nastaju zbog različitih ciljeva, interesa i vrijednosti. Javljaju se kada su interesi jedne strane suprotstavljeni drugačijim interesima druge strane, a te „strane“ mogu biti, primjerice, dioničari, menadžeri, poslovna odjeljenja, stručnjaci određenog profila ili neke partikularne grupe. Povod konfliktu može biti isplata dividendi, nagrađivanje menadžera, plaćanje zaposlenika ili nešto sasvim treće.

Već dugo vremena vode se polemike oko toga jesu li konflikti u organizaciji štetni ili nisu. Dean Tjosvold u svojim radovima zaključuje kako su konflikti neizbježan aspekt života u svim organizacijama, te da uspješno upravljanje konfliktima pomaže boljem razumijevanju djelatnika i uspješnijem obavljanju posla. Dakle, ako je konflikt važan element uspješnog timskog rada i djelotvornosti organizacije, upravlja li se njime na pravi način on postaje koristan za organizaciju.

Za razliku od Tjosvolda, Carsten De Dreu smatra da je konflikt uvijek štetan, te tvrdi da istraživanja koja podupiru stanovište o korisnim aspektima konflikta nisu dala argumentirane rezultate. Njegova studija govori o tome da se konflikt pokazao korisnim tek u rijetkim, vrlo specifičnim situacijama; pa čak i u tim slučajevima negativne posljedice nadmašile su pozitivne. Carsten zbog toga smatra da se svaka organizacija mora pozabaviti uspješnim upravljanjem konfliktima, ne zato da bi ostvarila pozitivne učinke nego zato da bi negativne posljedice konflikta svela na minimum.


Različiti referentni okviri: unitaristički, pluralistički, interaktivni i radikalni

Referentni okvir govori o pojedinim specifičnim utjecajima koji presudno strukturiraju percepciju pojedinca i način na koji interpretira događaje. Pod time podrazumijevamo osobne pretpostavke o stvarnosti, o tome što je moguće, a što nije, te konvencije o tome kako se ispravno ponašati u pojedinom prijeporu. Kada suprotstavljene strane funkcioniraju na temelju drugačijih referentnih okvira, djelotvorno rješenje sukoba teže je postići.

U literaturi se spominju četiri različita referentna okvira prema kojima se određeni događaji percipiraju kao konflikti: unitaristički, pluralistički, interaktivni i radikalni. Navedeni tipovi nisu niti „pravi“ niti „krivi“; riječ je samo o drugačijoj perspektivi.