Tempo života ne ostavlja nam puno prostora da se upoznamo pa činimo ono što se kratkoročno čini najjednostavnije: stavljamo se u okvire poznatih "kućica" i pripadajućih stereotipa (učitelj, bankar, umjetnik itd). Nedavno sam u posjeti SAD-u doživjela svojevrstan kulturni šok, što mi je pokazalo da ni sama nisam imuna na te stereotipe. Nenaviknutost na stupanj robotizacije ponašanja i djelovanja prema strogo propisanim procedurama ispunio me paničnim strahom da je to nešto što i našu ležernu naciju čeka za pedesetak godina...onog trena kad sam se opustila, pružila sam si priliku vidjeti kako sve rase i narodi svijeta, okupljeni na jednom mjestu sa svojim specifičnostima doprinose zajedničkoj ideji svojim malim ali bitnim doprinosom. Iako je nezahvalno generalizirati, moglo bi se reći da su svi naučeni još od malih nogu da je svaki posao jednako važan za funkcioniranje cjeline, dok različitosti teže nadopunjavanju a ne suprotstavljanju.

I hrvatske kompanije i poslovne škole sve više ističu prednosti koje pružaju različitosti. Sve češće formiraju se multifuncionalni timovi koji rješavaju probleme sa različitih aspekata. Koristi takvog koncepta su višestruke: i za pojedince koji na najbolji način uče kroz razmjenu iskustva i mišljenja, i za organizacije koje razvijaju multidisciplinaran pristup i sustavan način rada i razmišljanja.


Intelektualni kapital

Iako u Hrvatskoj još uvijek postoje kompanije čiji rukovodioci radnike gledaju kao trošak, pa se poslovni cilj povećanja produktivnosti po jednostavnoj formuli ostvaruje otpuštanjem radnika, ipak se sve više uviđa značaj intelektualnog kapitala za ukupno poslovanje. Intelektualni kapital se odnosi na ukupnu intelektualnu imovinu i intelektualni potencijal kojim se kompanija koristi za stvaranje nove vrijednosti, točnije čine ga humani kapital (stručna, socijalna i komercijalna kompetencija, odnosi usmjereni ka kreiranju novih vrijednosti, vrijednosni sustavi) i strukturalni kapital (organizacijski i potrošački).

Jedno istraživanje tržišta radne snage u Hrvatskoj pokazalo je da oko 66% kompanija nema nikog nadležnog za razvoj ljudskih potencijala, a ta je brojka još veća ako znamo da veliki broj formalno postojećih i dalje u praksi ima samo ono što ulazi u okvire nekadašnje kadrovske funkcije. Tome možemo dodati podatak da je postotak odraslih koji na neki način sudjeluju u cjeloživotnom učenju u Hrvatskoj četiri puta manji od prosjeka Europske unije.

Inovativnost - uvažavanje kreativnosti svih zaposlenika

Margaret J. Wheatley

Poticanje inovativnosti primarni je izazov lidera u svakoj organizaciji, pogotovo danas, u doba brzih promjena i kontinuiranog razvoja. Lideri u organizacijama neprestano trebaju razvijati kapacitet za kontinuirane promjene i učestale prilagodbe, uz istovremeno očuvanje identiteta i vrijednosti organizacije. Moraju, dakle, prepoznati urođenu sposobnost ljudi za prilagođavanje i stvaranje - inovira

pročitaj...