Zašto je razvoj lidera toliko neučinkovit?

Douglas A. Ready, Jay A. Conger Douglas A. Ready, doktor znanosti, profesor na kolegiju „Učinovitost organizacija“ na MIT Sloan School of Management. Autor je brojnih tekstova u Harvard Business Reviewu i MIT Sloan Management Reviewu od kojih su najpoznatiji The Power of Collective Ambition, Make Your Company a Talent Factory te Leading at the Enterprise Level.  
 
Jay A. Conger, profesor liderstva na Harvard Business School, INSEAD, London Business School, McGill University te University of Southern Califoarnia. Časopis Business Week proglasio ga je „najboljim profesorom liderstva na svijetu“ dok ga je časopis Financial Times proglasio „jednim od najboljih svjetskih edukatora na području liderstva i menadžmenta“.  

Posljednjih desetak godine pitanje liderstva postalo je goruća tema u poslovnim krugovima. Kompanije širom svijeta sve su svjesnije činjenice da liderske sposobnosti presudno utječu na dugoročni uspjeh pa stoga s pravom žele i očekuju da njihovi direktori steknu odlike istinskih lidera. Zbog toga je razvoj lidera i menadžera postao veliki biznis: samo u 2016. godini ulaganja u obrazovanje i stručno usavršavanje lidera na globalnoj razini dosegnula su iznos od 250 milijardi dolara (prema najnovijem izvještaju časopisa Training Industry u 2018. godini investicije u razvoj lidera i menadžera na globalnoj razini dosegle su iznos od čak 366 milijardi američkih dolara, op.ur.) Izdavačke kuće silno se trude pronaći autore koji će napisati novi bestseler iz područja liderstva. Savjetničke tvrtke - koje su se do nedavno uglavnom bavile strategijom - sada se agresivno okreću nuđenju usluga u domeni liderstva. Sve brojnije poslovne škole, koje na tržištu niču kao „gljive poslije kiše“, nastoje se pozicionirati kao partneri kompanija na lukrativnom tržištu liderskog obrazovanja.
 
U takvoj atmosferi teško je pronaći predsjednika uprave velike tvrtke (CEO) koji u pažljivo sročenim govorima neće istaknuti „važnost razvoja 'nove generacije' lidera“ na svim organizacijskim razinama. Pa ipak, rezultati su poražavajući; kombinacija elokventnih izjava i velikih ulaganja u brojnim kompanijama nije uspjela stvoriti dovoljan broj lidera koji bi preuzeli vodstvo kada za to dođe vrijeme. Izvještaji, naime, govore o tome kako mnoge kompanije nove predsjednike i članove uprava traže na vanjskom tržištu te za takvu uslugu mnogo više plaćaju nego da su odgovarajući profil lidera pronašli u vlastitim redovima. Osim toga, posljednjih godina zbog loših poslovnih rezultata uočena je vrlo visoka stopa fluktuacije predsjednika uprava (glavnih izvršnih direktora ili CEO-a) što upućuje na očiti problem u performansama tih ljudi. Jer, da su organizacije interno osposobile i razvile dovoljno liderskih talenata, to bi se očitovalo u dobrim rezultatima poslovnih jedinica kojima su oni na čelu. (Studija koju je objavio Booz Allen Hamilton pokazuje da je u razdoblju između 2001. i 2010. smjena CEO-a u većim korporacijama u Europi i Sjevernoj Americi porasla za 53 posto, a broj CEO-a koj su poziciju napustili zbog loših poslovnih rezultata povećan je za 130 posto. Vidi C. Lucier, E. Spiegel i R. Schuyt: Why CEOs Fall: The Causes and Consequences of Turnover at the Top, Strategy + Business, 2012., op.ur.)  
 
Kao poslovni savjetnici, kroz naša istraživanja te kroz suradnju s desecima tvrtki širom svijeta, vremenom smo stvorili uvjerenje da glavne uzroke neuspjeha na području razvoja lidera i menadžera treba potražiti u domeni triju patologija (Vidi: O istraživanju.) Pritom pod patologijama podrazumijevamo uzroke i posljedice sistemskih problema koji se javljaju prilikom implementacije programa razvoja lidera i menadžera u organizacijama. Kao u slučaju bilo koje druge bolesti, organizacije jasno manifestiraju specifične obrasce ponašanja koji ponavljaju neuspjehe i ugrožavaju sposobnost sustava za interni razvoj lidera. Stoga zaključujemo kako rješenje ovog problema (ili barem jednog njegovog dijela) zahtijeva dublju analizu spomenutih patologija te njihovo dublje razumijevanje. Ne učinimo li tako inicijative usmjerene razvoju lidera i menadžera - usprkos dobrim namjerama, uloženom vremenu i novcu – ostat će poprilično neučinkovite. Srećom, metode za „izliječenje ove bolesti“ - koje će kompanijama omogućiti dizajniranje zdravih obrazovnih procesa – ipak postoje, a njihovom ispravnom implementacijom talentirani pojedinci uspjet će se pripremiti za buduće izazove poslovanja.