Baveći se operativnim pristupima promjenama, menadžment tvrtki prečesto zanemaruje ljudski faktor. Studije su pokazale da su zaposlenici pod stresom kad su pred njih postavljena prevelika očekivanja, kad se njihove aktivnosti pozorno promatraju i kad se mijenjaju njihove odgovornosti. No, tvrtke i ljudi nemaju izbora: moraju se mijenjati da bi opstali. Razlika je u pristupu - kod uvođenja upravljanja znanjem, pristup mora biti mekan, mora biti timski; dobar tim uvijek će biti jači nego zbroj pojedinačnih doprinosa suradnika.

Neki znanstvenici tvrde da je znanje "osnovni strateški resurs" zbog male mogućnosti kopiranja, specifičnosti konteksta koje je to znanje stvorilo i u kojem se ono upotrebljava. Nadalje, postoji i nespomenuti rizik da se znanje koje je stvorio pojedinac njegovim odlaskom iz organizacije rasprši. Da bi se to izbjeglo, vrlo je važno da se individualno znanje slijeva u organizaciju. Organizacijsko je znanje, naime, sačinjeno od pojedinačnih znanja, ali izražava mnogo više od jednostavnog algebarskog zbroja tih znanja.

Drugim riječima, treba izbjeći sve zamke birokratske organizacije rada, naročito oštre podjele rada, ekstenzivne diferencijacije po organskim jedinicama i krajnje formalizirano ponašanje s naglaskom na sustav planiranja i kontrole. Autori nas pozivaju da:
- izgradimo strukturu ad-hoc-kracije koja mora biti fleksibilna, samo-obnavljajuća i organska, da izradimo "šator" umjesto "zgrade" koji se može postaviti i pomaknuti prema našim željama što je primijetio i Tofler još 1970. g (Bahtijarević-Šiber et al. 1991:76).

Menadžeri u procesu upravljanja znanjem moraju prvenstveno biti organizatori mreže "elite radnika znanja", koje Rifkin u knjizi The End of the Work vidi radnicima budućnosti. Raspoloživost intelektualnog kapitala kod sudionika nije dovoljna, oni se moraju pretvoriti u suvlasnike. Organizacija u tom smislu znači vođenje ljudi iznad njihovih mogućnosti, kako kaže Drucker i profitirati će samo onda ako pojedinci koji u njoj rade uspiju nadmašiti sami sebe. Ili, kako kaže Malhotra, kreiranje zanimljivih vrijednosnih propozicija postaje značajna vještina koja stvara motiviranost, predanost i proaktivnu involviranost korisnika u korištenju, stvaranju, podjeli i primjeni znanja.

Intervju: dr. Yogesh Malhotra

Alistair Craven

Dr. Malholtra, stručnjaci često ukazuju na konfuziju kada se spominje koncepcija "upravljanje znanjem" (eng. knowledge management - KM) i njezina primjena u praksi. Kako biste Vi definirali pojam "upravljanje znanjem"? Upravljanje znanjem (KM) u prvom se redu odnosi na pragmatičnu i inteligentnu aplikaciju bilo koje koncepcije ili definicije upravljanja znanjem. Prave prilike i

pročitaj...