Uvod u AP pristup

David L. Cooperrider, Diana Whitney David L. Cooperrider, profesor na Weatherhead School of Management, bivši predsjednik Sekcije za organizacijski razvoj pri National Academy of Management, gostujući predavač na Harvardu, Stanfordu, University of Chicago, Katholieke University u Belgiji, MIT-u i Cambridgeu. Autor je 15 knjiga i 50-tak stručnih članaka. Savjetnik je uprave tvrtki Boeing Corporation, Fairmount Minerals, Green Mountain Coffee Roasters i McKinsey.

Diana Whitney, doktorica znanosti, predavačica, poslovna savjetnica i spisateljica, autorica 15 knjiga i mnogobrojnih stručnih članaka. Predsjednica je savjetničke tvrtke Corporation for Positive Change, suosnivačica Taos Institute i članica World Business Academy.

Pristup AP – afirmativno propitivanje (eng. Appreciative inquiry) opisan je na više načina:
- kao radikalno pozitivistički pristup promjenama koji u potpunosti napušta "problemski" upravljački svjetonazor,
- kao najveći napredak na području akcijskih istraživanja u posljednjem desetljeću,
- kao kamen temeljac filozofije organizacijskog razvoja.

Sažeti AP u jednu misao doista je teško – može se reći kako se radi o nekoj vrsti filozofije znanja, metodologiji upravljanja promjenama ili specifičnom pristupu vođenju i osobnom razvoju. U nastavku slijedi definicija AP pristupa orijentirana na njegov praktični aspekt:

AP se, prije svega drugoga, odnosi na zajedničku potraga za onim najboljim u ljudima, njihovim organizacijama i svijetu u kojem žive. Podrazumijeva sustavno otkrivanje "pokretača" organizacije – onoga što je čini "životnom" u trenucima njezine najveće efektivnosti i sposobnosti u ekonomskom, ekološkom i ljudskom smislu. AP podrazumijeva umjetnost i praksu (eng. "the art and practice") postavljanja pitanja koja osnažuju sposobnost sustava za otkrivanje i jačanje pozitivnih potencijala.

AP pokreće propitivanje isključivo pomoću pozitivnih pitanja na radionicama koje često uključuju stotine, a ponekad i tisuće ljudi. AP metodom intervencije se zamjenjuju imaginacijom i inovativnošću, a negacije, kriticizam i dijagnosticiranje zanimljivim otkrićima, snivanjem i dizajniranjem. AP pretpostavlja da svaki živući sustav u sebi posjeduje netaknut, bogat i inspirativan izvor pozitivnog. Također pretpostavlja da direktnim povezivanjem te "pozitivne jezgre" s bilo kojim programom promjena automatski potičemo njihovo nastajanje i to na način koji ranije nismo mogli ni zamisliti.

U spomenutoj "jezgri pozitivnih promjena" krije se najveći, a ujedno i najmanje korišteni potencijal na kojeg se lideri i menadžeri mogu osloniti prilikom provođenja promjena. Najvažnija spoznaja do koje smo došli pomoću AP pristupa, sve do danas, ogleda se u tezi: društveni sustavi rastu i razvijaju se u smjeru najčešćeg propitivanja. Iz toga se zaključuje kako je postavljanje "jezgre pozitivnih promjena" u središte života organizacije najvažnija aktivnost bilo koje grupe, poduzeta s ciljem oslobađanja ljudskog duha i svjesnog konstruiranja bolje budućnosti..


4D ciklus

Organizacija AP procesa može teći u dva smjera: hitrine i neslužbenosti, poput razgovora s prijateljem ili kolegom, ili pak posve drukčije, formalnosti i opsežnosti koja uključuje sve dionike. Iako neka posebna formula za provođenje AP procesa ne postoji, organizacijske promjene obično se provode kroz tzv. 4D ciklus (vidi sliku 1). Svaki pojedinačni AP proces svojevrsni je "kućni uradak" same organizacije stvoren da se uhvati u koštac s jedinstvenim izazovima dotične organizacije ili industrije.



Cijeli tekst objavljen u stručnom časopisu qLife...